组织是由人组成的，组织根本的追求和价值就是为了“人”，以“人”为中心，激发人的活力和热情，是组织体系建设和行为的逻辑起点。管理学发展史，就是一个越来越关注“人”的历史，不断提升对人的本质的认识，不断丰富人的角色，持久激发人的潜力。

       进入到数字化和智能化时代，人的作用更是在加强，而不是削弱，组织需要再一次将注意力集中到“人”的身上，人在生产要素中的价值越来越大，成为组织经营活动的支配要素，人由“工具”变成了“目的”，以人为本，用价值观驱动人，最大限度调动人的积极性，通过岗位操作和创新创业激发人的潜力，通过平台赋能型自主经营体，激活人的热情，让“人人成为经营者”，将个人与组织形成利益共同体，人人成为组织利益的第一响应人、维护者和实现者。

       安全文化是组织文化重要组成部分。组织环境对员工行为有着重要影响，而管理组织环境的有效途径之一就是培养与引导员工在个人价值观与组织价值观之间建立联系，通过文化氛围和价值导向在组织与员工之间建立和谐的关系，让员工在为组织绩效做出贡献的同时实现个人价值。虽然“组织文化”在最近几年才被频繁提及，但管理学家和社会学家们对这个领域的关注可以追溯到20世纪40年代。他们在研究与实践中发现，传统的组织模型大多强调结构、工作、技术和人才，但它们并不能很好的解释组织目标与绩效表现、战略决策与执行结果之间的差距；文化作为一个对组织绩效有潜在影响的重要因素，长久以来一直被忽略。

       关于组织文化的定义，有许多不同的说法，Kilmann认为，组织文化是使组织成员联结在一起的组织共同的价值观、意识形态、信念、假设、期望、态度与行为规范；Uttal认为，组织文化是一个共享的价值观与信念体系，它与组织结构、组织成员和控制体系一同规定了组织的行为规范；Deshpande与Wesbter将组织文化定义为帮助个体了解组织功能和行为规范的共同的价值观与信念的模式。尽管这些定义的具体内容各不相同，但都具备一个共同点，组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和，而价值观是组织文化的核心。组织的价值观是组织管理者和所有员工共同追求的理想，它定义了组织的目标和为实现目标应该遵循的行为规范。

       文化是组织的模因（Meme），通过模仿和经验积累传递的行为结构模式，属无意识行为模式，即不经自主思维就能产生和传播的行为模式。《牛津英语词典》将模因（Meme）定义为：文化的基本单位，以非遗传方式，特别是模仿而得到传递。除了基因影响外，文化习惯更多地属于模仿塑造的虚拟产物。文化从价值观、理念和柔性规则入手，推动组织建立强大的文化驱动力和环境氛围，使运营、质量、业务连续成为组织成员自发的行动和植根于内心的态度、外化于行为的习惯，经由全体成员建立良好的思维和行为习惯，激发出组织成员的创造性，形成常态化、模式化的行为方式，并不断进行创新跨越。

       组织可持续发展的核心是激发人的主人翁感、激发内在成长的自我驱动力、激发责任感和切实的行动。组织成员自组织、自经营，可以激发出最大的主动性和创造力，是组织活力和创造力的最佳动力源，经由岗位操作和知识管理与应用过程，内在实施高效的熵减，外在增强组织的韧性和抗逆力，更为重要的是，在安全文化的指引和驱动下，组织有更大的创造力和内部动力推动组织跳出原来已经到达熵减极限进入停滞期甚至下降期的原有周期，后浪推前浪，成功实现新的跨越、进入新的发展周期。活力、可持续增长效能。

       关于组织安全文化的定义，国际核安全咨询组提出：安全文化存在于组织和成员中，是多种关于安全的素质和态度的总称。我国于1991年引进、研究和推广安全文化。1994年《中国安全文化建设系列丛书》指出：安全文化是人类在生产生活的实践过程中，为保障身心健康安全而创造的一切安全物质财富和安全精神财富的总和。

       安全文化不仅是模式化思维和行为，更包括战略和价值观、伦理等精神和社会层面的要素，乃至奉献和志愿精神等。同时，文化也在恢复与重建过程中发挥更为重要的总结、支撑、提升、升华、指引的作用，同时，文化也是一种评价机制，指导如何对待过去的行为和效果、如何评价、如何提升、重建的方向、如何重建及新的文化等等问题。

       不同于被动型、经验型、作业驱动型的管理方式，通过安全文化的指引设定安全管理建设目标，建立创新型、效益型、系统型的文化驱动型管理，以教育、宣传、奖惩、激励、创建群体氛围和环境等手段，提升风险和安全文化意识，将安全文化规范和价值观入脑入心入魂入行，把被动的要我安全转变成自主管理、主动应对的“主动型前置型风险管理和风险应急”，是超越自然本能反应和外部严格监督，逐步实现组织成员独立自主管理和团队互助管理的规范化过程与实施方式。

       良好的安全文化有助于组织成员对风险和应急形成积极的态度，形成主动化解风险的意识和行为，直接决定着组织成员接收和处置与安全文化管理和安全文化有关的信息的心理、态度和认知倾向，以及相关行动，最终决定着组织是向“零隐患”“零偏差”“零损失”“零伤害”发展，还是“违章蛮干”“处置不当不及时”形成事故和损失、业务中断。安全文化必然包含着关于可持续发展的思维和行为规范，将安全文化纳入到安全管理建设过程中，是一体化组织韧性建设的应有之义；同时，组织韧性建设过程也将对安全文化建设形成反作用，支撑和推动安全文化的升维发展。

       安全文化是安全生产管理的最高境界，安全理念可以引导思维习惯，思维习惯可以引领行为习惯，行为习惯决定安全效能。从传统的应急管理方式过渡到系统化反脆弱，是一个漫长的过程。安全文化建设从价值观、理念和柔性规则入手，建立强大的文化驱动力和环境氛围，使可持续发展成为组织成员自发行动和植根于内心的态度、外化于行为的习惯。安全文化在重视人和组织的安全知识、安全意识、安全技能的基础上，更重视组织和人的理念、态度、品行、道德、伦理、价值观等深层次的人文因素，而这些人文因素更深刻地影响着组织和人的思维和行为，为人和组织的行为建立最根本的驱动力和支持力。

       文化是管理的最根本的力量和最高追求，将安全文化作为体系建设和实践工作的引领，通过不断强化这些人文因素，提高组织和人的安全素质和责任意识，改变组织和人的思维和行为、价值观，形成安全优先、以人为本、安全发展理念和认知，建立起强大的内生式安全驱动力，使安全成为习惯，成为每一个岗位成员的自觉行为，实现自我运营自我驱动。