安全培训之“怪圈”
培训是一门学问吗？事实是从来没有“培训学”这个概念。1891年，美国管理学家、科学管理之父弗雷德里克·温斯洛·泰勒出版了《科学管理原理》一书，标志着现代管理学的诞生。培训是伴随着现代企业管理的诞生而产生的。
对成人培训理论研究最深的，还是马尔科姆·诺尔斯关于成人学习的理论体系，这位被称为“成人教育之父”的教育家，对现代培训事业的发展，作出了不可磨灭的贡献。
马尔科姆·诺尔斯在《成人学习者：一个被忽视的群体》中，研究发现了以下成人教育的特点：
成人必须想学才能学，感觉有现实或迫切需要，会更愿意去学，他们对感兴趣的内容会自发地、更乐意地学习。 强烈的自我学习愿望是学习的最好动力。如果学员认为“没办法，是企业硬要我来的。” 那学习的效果就会大打折扣。 成人对学习内容的实用性和结果尤其关注。他们经常说一句话：“学习之后有什么用？ 成人对与现实联系密切的知识和信息较为注意。他们重视应用及成效，注重技能，要求即学即用，对理论的、学术的、抽象的知识不感兴趣。 成人都渴望成就感，乐意在培训过程中有表达个人意见和见解的机会，使人感觉其存在的价值。 成人拥有丰富的经验，喜欢用新的知识与旧的经验作比较，年纪越大，对新鲜事物的接受态度就越审慎。 成人喜欢受到尊重和重视，在轻松、愉悦和友爱的环境中学习，效果会更好。 成人喜欢按自己的学习方式。 成人学习需要借助不同的学习手段，在培训的全过程中，综合运用案例、经历、游戏、录像、图片、演练等方法效果会更好。 读了“成人教育之父”的话，也就不难理解当前在诸多企业发现的关于安全培训的问题： 管理层尤其是主要负责人,培训参与度不足，《安全生产法》所提出“组织制定并实施本单位安全生产教育和培训计划”的履职，仅仅体现在培训计划的审批签字。 错误地认为安全培训仅仅是安全部门的职责，其他专业职能部门与安全培训无关，既不培训也不被培训。 安全培训内容多数来自政府监管部门的强制要求或法律法规要求。 未能建立岗位标准或岗位能力矩阵。 分管培训部门未进行培训需求调研，或者培训需求调研范围不全，培训需求调查报告格式化、形式化，不能为编制培训计划提供依据。 培训计划无培训目的和要求，培训范围和人数不精准。 培训教案或课程无培训重点和难点，无具体培训内容。 仅有安全部门组织的培训建立培训档案，其他专业部门的专业培训未入档。 安全培训效果评估内容空洞，无管控指标KPI进行测量或者KPI指标虚无、无法实现和测量，如培训效果良好率100%，难以量化评估安全培训效果，无法客观真实验证安全培训绩效。 而且，有的企业仅仅为了迎检“培训”而培训，让大部分员工都觉得，来培训就是为了完成任务，走个过场或考试入档。企业也因此陷入了安全培训的“怪圈”！如何突破？ 1.重新认识企业人力资源管理
人力资源的招聘管理如何做？有无全员岗位标准？有无全员岗位能力矩阵？岗位达标、专业达标工作如何开展？企业事故追责有无追溯到人力资源管理？
培训管理是一项系统工程，是企业人力资源管理体系的子体系，需要人力资源体系全流程管控，组织安全培训是人力资源管理部门的安全生产职责之一。
企业安全培训管理，如果不依托人力资源管理体系进行全流程、全生命周期管控，片面将安全培训孤立割裂为安全管理部门的安全培训，那么安全培训必然“走过场”，必会走入“怪圈”。
2.重新界定组织架构，划定安全培训主管部门为人力资源管理部门。
3.重视并实施企业人力资源管理体系的建设，特别是人才开发和培训体系的建设，将安全培训融入人力资源管理流程和体系中管控。
4.建立和梳理企业培训管理全生命周期和全方位的管控流程，理清培训职责，建立培训管控程序，并能解决如下问题：
5.固化专业知识和技能培训也是安全培训的重点内容，这是岗位达标和专业达标的唯一途径。
6.制定自上而下的培训管理目标和KPI指标体系，上至分管副总，下至每一位基层操作人员，均在目标和指标测量范围内。
7.基于培训管控KPI指标的过程质量监控和评价，形成奖惩机制。
8.实施可量化的培训效果评估，使用数据分析进行培训效果质量评价和监测，汇总突出问题和共性问题，制定有效措施，完成培训管理体系的持续提升和改善。
9.保证培训绩效评估结果的真实性和评估结果的真正应用。
建立全员参与的人才开发与培训机制，保证人才激励和绩效评价机制的有效运行，实施人才留任机制，激发全员培训和学习的自主动力，才能根本解决培训效果不佳的现象。
有效的人力资源管理体系和良好的培训机制，才能更好地发现人才、调动人才，才能实现企业人员选、用、育、留的有效衔接，才能使安全培训走出“怪圈”！
